非全日制用工，如何避免走入误区？

非全日制用工是一种灵活用工的模式。既降低了用人单位的用工成本，也能促进就业。但实践中，一些用人单位对非全日制用工存在一些误区。走出这些误区，有助于维护双方合法权益。

误区一

全日制用工却签订非全日制劳动合同

个别用人单位自作聪明，将本应与员工签订的全日制用工劳动合同随意改为非全日制用工劳动合同。在裁审实践中，仲裁委和法院一般会综合订立合同的内容、用工时间、考勤管理、工资发放等多个因素来认定双方法律关系，而不是仅看签订劳动合同的名称；对虽然签订了非全日制用工劳动合同，但实际工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工相同的，仍会按照全日制用工确定权利义务。

误区二

认为非全日制用工可以不给职工缴纳社保费

实践中，非全日制用工劳动者发生工伤后由用人单位全额支付工伤待遇的情况屡见不鲜，这往往就是用人单位认为非全日制用工不用缴纳社保费的后果。法律规定，非全日制用工中，用人单位可以不用缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等险种费用，但是应缴纳工伤保险费。

误区三

将非全日制用工视为“临时工”

临时工是我国计划经济体制下区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人。《劳动法》实施后，法律上已无临时工、正式工区分，双方都应签订劳动合同，明确劳动权利和义务。非全日制用工是根据《劳动合同法》规定，在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时、劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日的用工形式。非全日制用工只是在上述这些方面与全日制用工有差别，并非指“临时工”。

误区四

将非全日制用工视为劳务关系

非全日制用工与劳务关系有着本质不同。非全日制用工属于劳动关系，受《劳动合同法》调整；劳务关系则不属于劳动关系，受《民法典》规范和调整，企业是劳务关系一方当事人，劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险，劳动者在劳动过程中受到意外伤害，不能按照工伤来处理，只能依据民事法律规范来解决。由劳务关系发生的报酬称为劳务费。劳务费由双方协商确定，多为一次性的即时结清或按阶段按批次支付。

误区五

为节约成本在企业内部全部实行非全日制用工

虽然非全日制用工增强了人员的流动性，但会造成员工稳定性不强，这对企业稳定发展不利。如果在一线岗位和关键岗位上都采用这种用工方式，那么，企业的生产经营和产品质量都存在隐患。因此，从长远发展角度来看，企业非全日制用工并非多多益善。

企业在必要情形下采用非全日制用工的，应从以下几方面防范用工风险：

严格把控工作时间，依法规范用工

工作时间是判定非全日制用工是否成立的重要因素。因此企业要严守红线，确保劳动者平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时，尽可能不要安排劳动者加班，以免“踩雷”。

尽量以书面形式与劳动者订立劳动合同

尽管非全日制用工可以口头约定，但为防止出现二倍工资、缴纳社保费等方面的用工纠纷，应尽量采用书面形式与非全日制劳动者订立劳动合同。

加强管理，保留证据

用人单位主张劳动者属于非全日制用工的，应承担举证责任，这就对考勤管理提出了较高要求。用人单位可以采取每天打卡或签到、签离等方式进行考勤管理，保存好记录。具备条件的，可以对非全日制用工场所工作情况录像留存。此外，对非全日制用工劳动合同、职工签字的工作报酬领取凭证等资料均要整理、归档和保管，用来证明用人单位严格执行了法律规定。

岗位安排应和商业秘密保护相结合

用人单位应结合自身生产特点及需求，结合岗位职责和特点来决定是否使用非全日制劳动者。对于一些辅助性岗位，如保洁、搬运等，可以使用非全日制用工，主要业务或关键岗位上要避免使用。此外，因非全日制用工中，劳动者可以建立多重劳动关系，为减少商业秘密泄露，应避免在涉密岗位上使用非全日制劳动者，或者与涉密的非全日制劳动者签订保密协议。

为非全日制劳动者办理工伤保险

基于法律规定以及用工过程中存在的工伤风险，用人单位应当为非全日制劳动者办理工伤保险。此外，还可考虑购买雇主责任险等商业险，以分担用工风险。

加强薪酬管理，严守法律标准

发放薪酬周期和计酬方式亦属于判定是否属于非全日制用工的因素。用人单位应尽量实行按时计酬，明确计薪标准、薪酬发放方式，支付劳动者工资不超过15日这一周期。同时，还应注意小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。