案情简介

2021年10月，张某入职朋友创办的公司担任高管。2022年6月29日，张某因个人发展，与公司总经理协商一致后离开公司，并同意后续会配合公司办理离职手续。之后，公司多次就离职交接等事宜与张某沟通，张某每次都回复在外地，等事情处理好后会回公司办理交接。7月18日，公司再次与张某沟通离职交接事宜，张某却称并未离职要求回公司继续上班，公司拒绝了张某的要求，并于7月27日出具了书面《劳动合同解除通知》。张某随后申请劳动争议仲裁，要求公司支付2022年6月29日至7月27日期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。后上诉至法院。

争议焦点

张某称，自己为公司高管，执行不定时工作制，不需要打卡也不记录考勤，2022年6月29日至7月27日期间是他在休假。同时，公司规章制度中规定了员工离职要以员工和公司双方协商一致签署的正式文书文件为准，双方并未签署过正式文件，因此他未与公司协商解除劳动合同。

公司则提交了张某与公司总经理之间的微信聊天记录作为双方已协商一致解除劳动合同的证据。双方微信聊天记录显示，2022年6月29日，双方开始正式沟通后续离职交接问题，公司明确提出“今天我们开始讨论离职交接吧”，并要求张某留在北京处理离职交接事宜，张某称当日就得去外地，并表示“我离开北京，你就不用惦记了”。自该日起，直至张某7月18日就离职一事反悔，双方微信聊天记录中，公司多次向张某明确发送“离职”“办理离职手续”等相关内容，张某也多次清楚表达了配合办理离职交接的意愿，回复“好的”“配合办理”等内容。

裁审结果

法院经审理后判决，用人单位无需向张某支付后续未上班期间工资及违法解除劳动合同赔偿金，但需向张某支付解除劳动合同经济补偿金。

点评

解除权属于形成权，只有当解除的意思表示到达对方时才发生解除效力。我国《民法典》第一百三十七条规定，以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。张某与公司在6月29日开始沟通离职交接问题，按照事件的正常发展顺序，应是先有解除劳动合同的合意，才会进入离职后具体工作交接的沟通。劳动合同解除后，劳动者有配合办理离职交接的义务，但离职交接是否完成，并非认定劳动关系是否解除的前提条件。张某不配合公司完成离职交接，并不能构成其可以反悔要求继续履行已经解除的劳动合同的法律后果。因此法院认定双方劳动合同实际已于2022年6月29日协商一致正式解除，公司7月27日发出的《合同解除通知》不能推翻上述事实认定，故判决公司无需支付后续未上班期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位与劳动者在解除劳动合同时发生争议，应由用人单位对解除劳动合同承担举证责任。本案中公司未能举证证明6月29日到底系张某主动离职还是由公司提出解除合同后张某表示同意，即协商一致解除劳动合同到底是由哪方先提出，故法院推定本案系用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同。

（劳动报 何永强）

      来源：中工网