云南发布12个典型案例明确“花式用工”法律责任边界

阅读提示近日，云南省高院与省人社厅联合发布2025年度12个劳动人事争议典型案例，聚焦劳动关系认定、社保工伤维权、劳动合同履行三大领域，明确裁判尺度，划清法律红线。从延迟退休政策适用到竞业限制边界，从基层自治组织用工到恶意“劳动碰瓷”，案例覆盖多元场景，释放“花式用工难逃法律责任”的强烈信号，为劳动…

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近日，云南省高院与省人社厅联合发布2025年度12个劳动人事争议典型案例，聚焦劳动关系认定、社保工伤维权、劳动合同履行三大领域，明确裁判尺度，划清法律红线。从延迟退休政策适用到竞业限制边界，从基层自治组织用工到恶意“劳动碰瓷”，案例覆盖多元场景，释放“花式用工难逃法律责任”的强烈信号，为劳动者维权和用人单位合规提供清晰指引。

本报记者 黄榆

关联企业交替用工、挂靠代缴社保、工伤赔偿协议缩水、违法终止劳动合同、恶意“劳动碰瓷”……近年来，部分用人单位为规避用工责任，频频打出各种“擦边球”，这些“花式用工”引发的劳动人事争议纠纷日益增多。

针对这一问题，云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅近日联合发布2025年度12个劳动人事争议典型案例，聚焦劳动关系认定、社保工伤维权、劳动合同履行三大领域，统一裁审标准，为劳动者指明维权路径，为企业划定用工红线。案例覆盖传统用工与新就业形态、企业用工与基层组织用工等多元场景，彰显劳动法律法规的强制性，推动构建和谐稳定的劳动关系。

劳动关系：重实质，禁规避

劳动关系认定是劳动争议处理的核心前提。实践中，不少用人单位通过变换用工主体、混淆合同性质、规避从属关系等方式，试图否认劳动关系、免除法定责任。本次发布的多个典型案例直击此类违规操作，还原用工本质。

在延迟退休政策适用方面，有案例明确：未按政策规定终止劳动合同构成违法。某公司以女职工李某年满50周岁为由终止劳动合同，而依据国家渐进式延迟退休政策，自2025年1月1日起，每三个月延迟一个月，李某的法定退休年龄应为50岁零5个月。公司未严格核定退休年龄，也未尊重职工弹性退休的选择权。仲裁机构依法判令公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

针对关联企业交替用工问题，典型案例明确了工作年限的计算规则。唐某于2019年入职甲公司，签订长期合同。2024年，甲公司在未支付经济补偿的情况下，安排唐某与关联企业乙公司签订新合同。两家公司注册地址、办公场所一致，唐某的岗位和工作内容均未变化。此后乙公司以“调薪或离职”相要挟，变相解除用工关系。仲裁机构裁决：劳动者非因本人原因被安排至新关联单位，工作年限应当连续计算，企业不得通过换签合同“清零”工龄，须依法支付解除劳动合同经济补偿。

基层群众性自治组织的用工关系也应得到厘清。王某受聘于某社区居委会担任护林防火扑火队员，未签订书面合同，但接受居委会日常考勤和工作调度，遵守缺勤扣款等制度，报酬由居委会自有资金发放。后王某在执行灭火任务时受伤，请求确认劳动关系。仲裁机构认定，居委会属于《民法典》规定的特别法人，具备用人单位主体资格，双方用工符合从属性特征，依法确认存在事实劳动关系。

社保工伤：禁挂靠，防缩水

社会保险缴纳与工伤保险待遇是法律赋予劳动者的基本保障。部分企业试图通过挂靠参保、低价私了等方式转嫁责任，此类行为均属无效，企业法定赔付责任不可免除。

挂靠代缴社保不仅违法，还会让企业承担全额工伤赔付。某名职工入职甲公司后，公司委托第三方乙公司为其挂靠缴纳社保，未以本单位名义参保。其工作中受伤，被认定为九级伤残。因参保单位与用工单位不一致，工伤保险基金拒绝赔付。仲裁机构裁决：为劳动者依法缴纳社保是企业法定义务，不得通过挂靠规避。甲公司须全额支付其工伤医疗费、一次性伤残补助金、伤残就业补助金等，同时支付解除劳动合同经济补偿。

工伤赔偿协议金额远低于法定标准的做法，无法让企业“一了百了”。宇某在建材公司工作时受伤并被认定工伤，公司在宇某未做劳动能力鉴定的情况下，与其签订5000元的一次性赔偿协议。后宇某被鉴定为十级伤残，法定工伤待遇远超协议金额。仲裁机构认为，工伤保险待遇具有法定强制性，协议显失公平，判令企业补足一次性伤残就业补助金差额，明确企业不得以“自愿签约”为由克扣法定工伤待遇。

建筑项目按项目参保并申报工伤，并不直接等同于存在劳动关系。某建筑项目总包单位按项目为工人参保并申报了工伤，仲裁机构作出的裁决指出：工伤认定书中载明的单位，仅是社保行政部门基于参保信息所作的记录，不能单独作为认定劳动关系的依据。工伤认定书虽然确认了受伤劳动者属于工伤，但这并不意味着双方之间必然存在劳动关系——不能从工伤认定反向推导出劳动关系成立，除非用人单位明确承认或举证相反。因此，法院在审理此类案件时，仍需结合实际管理情况、报酬发放方式、组织从属关系等因素，进行实质性审查。

合同履行：限调岗，正竞业

企业违法调岗、拒签无固定期限劳动合同、违规终止合同、滥用竞业限制等行为，均须承担法律责任。此次发布的案例进一步细化了相关裁判规则。

连续订立两次固定期限劳动合同后，企业拒绝签订无固定期限合同的行为被认定为违法终止。孙某与维修公司连续订立两次固定期限合同，合同到期后孙某提出订立无固定期限合同，符合法定条件，公司却拒绝并单方终止劳动关系。仲裁裁定，公司行为属于违法终止，须支付违法终止赔偿金，扣除已付经济补偿后足额兑现。劳动者的合法订立诉求，企业不得无故拒绝。

企业单方恶意调岗、变相辞退，同样构成违法解除。宾馆保安董某某在未与单位协商一致的情况下，被单方调至偏远岗位，工作内容被实质变更，这实际上是变相逼迫员工离职。随后企业停发工资、停止安排工作。案例明确：调岗须具备合理性并与劳动者协商一致；此类名为调岗、实为辞退的行为，属于违法解除劳动关系，须承担赔偿责任，维护劳动者的岗位稳定权益。

竞业限制的适用边界也得到廓清。相关案例明确：企业不得对普通饲养员、兽医等非涉密岗位劳动者随意约定竞业限制，不得滥用竞业限制侵害劳动者就业权。对于高级管理人员等符合法定范围的人员，违反竞业限制入职竞品单位的，须依法返还经济补偿并支付违约金，从而平衡企业商业秘密保护与劳动者就业权利。

上述典型案例多方位规范了劳动合同履行全流程，释放出“花式用工再变通，法律底线不能破”的强烈信号。

据云南省高级人民法院通报，2025年全年数据显示，全省法院共受理劳动人事争议案件19835件，同比上升18.74%；审结18287件，同比上升19.63%，结案率92.20%；调解结案9949件，调解结案率54.40%。涉农民工工资、工伤待遇、经济补偿等重点民生领域案件“快立、快审、快执”绿色通道持续发力，及时保护了劳动者合法权益。

来源：工人日报